當今時代，市場經濟的激烈競爭其實就是人才的競爭、知識的競爭。隨著我國市場經濟體制的不斷完善，企業領導者的用人發生了一些顯著變化。但許多領導者仍固守原有的思維方式和工作方法，陷入了一個又一個的誤區之中。下面所列的幾個誤區，無論是國有企業還是民營企業管理，都不同程度地存在著，從根本上看，這些誤區一方面是我國本土企業發展不成熟所致，另一方面也是我國特有傳統文化使然。hr如何擺脫用人誤區：

　　只用“名企”出來的人

　　目前，相當一部分企業在用人時，只相信知名企業出來的人就是“好”的，用人只用“名企”出來的人。具體表現為：根本不去認真地評估分析一下自己企業所處的發展階段、企業目前的現狀，之后再據此，制定招聘戰略，確定招聘目的，即應該招聘什么樣的人能和企業所招聘的職位相匹配;另一方面，也不去認真地分析和考察一下“名企”出來的人，所擁有的業績是在什么樣的企業發展階段、什么樣的企業現狀內取得的，這樣的發展階段、現狀與我們目前企業之間的匹配度如何，相差多少，候選人所具備的關鍵能力/素質是否和所招聘的職位相匹配，等等。

　　據不完全統計，“名企”出來的人可能習慣了標準化、流程化程度很高的工作環境，他們一般很難適應基礎管理非常薄弱的中國本土企業現狀，面對眾多的問題，他們往往束手無策，沒有解決問題的招數，最終使企業長期累積下來的問題和矛盾更趨復雜，難于解決，延緩了企業經營管理的進程，讓企業付出了巨大的代價。總而言之，這些企業盲目地認為，在著名企業干得好的，也一定能在本企業取得良好效果，這種認識誤區致使選人用人失敗。

　　過分看重學歷和文憑信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　在我國企業，用人看學歷和文憑幾乎成了一種不成文的規矩。其實這也是用人中一大誤區。企業用人主要是看其能力，但學歷、文憑并不等于才能。幾年的大學或研究生教育，只是人生的一種經歷和體驗。畢業證書和學位證書不是能力的通行證，再說目前由于我國教育體制不夠完善，從高校畢業的人才普遍與實踐有一段相當大的距離，學過了不等于會用，會用也不等于能用好。尤其是學歷越高的人如果有一種優越的職業心態，把自己看成時代的寵兒，小事不愿干，大事干不了，沒有從基層做起的決心和精神，會嚴重制約其發展。

　　片面強調經驗信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　目前，我國許多企業都有這樣一種觀點：在人才的使用上，將經驗放在重要位置。其實，這一做法有失偏頗。經驗固然重要，但經驗本身有其固有的屬性，由于不同企業其管理模式、發展戰略、市場規劃、生產形式等方面都有各自的特點，因此此企業的經驗不等于彼企業的經驗，經驗是不可copy(復制)的，任何人進入一個新的企業都不可避免地有一段適應摸索期，此其一。其二是經驗不等于才能和理論。有經驗的人的思維模式一般有一個比較固定的模式，工作方向也有一個固定的范圍，喜歡按照以往的經驗去做，很難會有新的突破和改變。其三是有經驗的人往往會滋生自滿情緒，不思進取，缺乏工作激情，反觀那些無經驗的人，由于沒有工作經歷，因此會更加虛心學習，并充滿激情地、全身心地投入工作。

　　對“用人不疑，疑人不用”的片面理解

　　“用人不疑，疑人不用”，這是一條千年古訓?？墒怯幸恍┢髽I片面認為，“用人不疑”就是要絕對相信所用之人的德與才，把某個人當“救星”，充分授權，把所有的事情都交給他(她)來處理，老板自己就什么都不管了，用與被用兩放心，否則他就不可能放膽實干。這是形而上學的觀點，是片面、錯誤的認識。結果只能是缺少必要的“疑”，即考察、監督。甚至還會導致檢查、監督機構形同虛設，使紀律、制度成為一紙空文。另外，隨著環境的變化，工作的情況和難度都在發生變化，加上人本身就是一個復雜的、變化的個體，用人不可能不“疑”，否則就會出現以權謀私、貪污腐敗的現象。如果加強監督，就可以有效地遏制貪污腐敗現象的發生。

　　而“疑人不用”的誤區，則好像非用之人就一無是處。其實，任何一個人都是優點和缺點、正確和錯誤的綜合體。不過在不同的人身上，這些優點和缺點或多或少、或輕或重而已。如果一味地“疑人不用”，常常就會失去人才。

　　心態上“疑”人

　　企業在用人時，通常犯一個錯誤就是：不用制度去“疑”人，去監督人，而是心態上“疑”人。能人不能不用，卻又擔心害怕其對企業不忠，或者報有“他究竟能否干好”的疑惑，在管理中，往往表現出事必躬親， 越級管理，“一竿子插到底”，不能充分實現分權授權，這樣勢必會造成管理混亂，權責不清，使下屬無所適從，工作的空間太小，無法開展工作，最終導致工作低效。

　　有這樣兩種領導：一種領導知道用建立健全制度和體系去“疑”人，去監督人，但在心態上不放手讓人去干，如戒備心理，最終導致不能合理分權授權，進而達不到管理的終極目的;另一種領導，不知道用建立健全制度和體系去“疑”人，去監督人，只是一味地從心態上“疑”人。這兩種領導的用人觀實際上就是對人才的不信任，這種不信任會大大挫傷人才的自尊心和工作積極性，最終會使工作低效。

　　企業在用人時心態上“疑”人，為此付出的代價是巨大的，就好象引進人才的管道鋪好了，把人都引進來了，而到了釋放潛能，放“水”的時候卻把水管“堵”住了，不僅“選人”工作前功盡棄，而且人才也就從企業的“資產”變為了企業的“負債”，對于企業與員工個人雙方皆是一種損失。據一項網上調查表明，企業領導對人才的不信任(不尊重)成為了企業員工離職的首要原因。
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