韓國三星集團(以下簡稱三星)的產品行銷世界，其20種產品世界市場占有率居全球企業之首!這是什么神奇的力量讓它如此讓人注目呢?——人才。被譽為全球第一職業經理人的杰克·韋爾奇在參觀完三星設在韓國的人力開發院之后曾感慨：三星已經走在了人才培養的前面。人們不禁要問，三星有什么樣的人才戰略，又是如何培養人才、使用人才的呢?對此，我們對三星集團中國總部的相關負責人進行了采訪。

　　吸納天才用怪才

　　我國的孫子曰：“凡戰者，以正合，以奇勝。”意思是說戰爭，總是以“正兵”合戰，以“奇兵”取勝。三星集團的管理者們也領悟了這句話的精髓，三星集團中國總部社長兼三星電子大中華區總裁李相鉉在接受媒體采訪時說，三星的“人才經營”新戰略是：注重吸納“天才”，善用“個性”人才，敢用奇才、怪才。

　　李相鉉稱，掌握“天才”或“天才級”人才是人才戰略的首位。三星目前已擁有不少具有世界一流技術水平的“準天才”級人才和一大批企業首腦、技術專家和專業經營者，正是這些人才支撐起了三星的大廈。按照李相鉉的表述，三星一直堅持在不同部門大膽任用多種類型的人才，甚至曾經做過電腦黑客的程序高手也因為技術出眾而被聘請進公司從事開發工作。1999年，正當風險投資悄然興起時，當時所屬三星電子軟件俱樂部聘請的“軟件大玩家們”的薪金達到了2億元。這些軟件方面的專家們并不像人們想象的那樣來自名牌大學，其實他們絕大部分都沒有接受過正規的大學教育。他們靠在龍山電子一條街搞點組裝電腦、編程等副業打“野戰”居然漸漸打出了名氣，有些甚至成為“黑客”或編程高手。

　　“中國有個詞我非常欣賞，叫做‘有容乃大’，三星便是一家包容性非常強的公司。”對中國文化了解頗深的李相鉉如是說。事實上，三星公司中，很多高層管理人員在學校中的專業和最初進入的領域，與他們現在的職位并不一樣。但是，他們卻在公司中得到了新的位置和更好的發揮。三星電子(北美)市場營銷策略高級副總裁彼得·維法德年輕時是一個音樂廳的鋼琴師。他目前仍然喜歡彈奏鋼琴，不過他在三星的職位不再是一個獨奏者，相反，他領導著一批天才員工，在三星電子(北美)進行廣泛的市場拓展策略。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　除此之外，三星還非常善于運用個性很強的人才。這樣的人才整體看起來不算十分優秀，通常不合群，在組織內部協調共事方面存在缺陷，令許多企業經營者對其不喜歡，不愛用。但在三星的領導者看來，自古才俊大都傲世獨立，但他們在特定方面興趣濃厚，才能超人，能夠在所在領域獨樹一幟的人，一旦揚長避短，便可擔當大任。

　　確定薪水要用四原則信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　薪水高在人們的眼里可以說是外資企業代名詞，再加上三星吸納天才、重用奇才怪才的用人思想，進入三星后薪水是不是真的讓人艷羨呢?三星又是如何確定員工的薪水標準的呢?

　　據了解，每一位加盟三星的員工，三星都會用四大原則——崗位重要度原則、社會認同原則、原薪水比較原則、創造價值原則為其定薪。經此縱、橫向綜合評估后確定的薪資分配方案，依據充分，定位明確，讓員工也心悅誠服，沒有異議。

　　據介紹，三星在給員工定薪時，他們先會參照社會上此類崗位通常的薪資標準。以擁有高級職稱并長于電氣性能研究的學者型工程師為例，社會上大家都認可的年薪“行情”假設是15萬元，現在公司只出12萬元的話，顯然不能吸引他千里迢迢地到三星來創業。所以三星開出的年薪，至少應不低于15萬元這一“底線”，這就是社會認同原則。

　　同理，如果支付給這位工程師的報酬低于他在原單位的收入，肯定也沒什么吸引力。因而在參照社會薪資行情的同時，還必須同時運用“原薪水比較原則”，使三星的薪資更具競爭力。

　　“社會上不乏各類人才，關鍵是看他對三星是否有用。”三星人認為，如果一個人才正是公司內某崗位所急需的，引進后足以填補“某項空白”，或者就其才干，業務水平而言足以擔當所在部門的業務骨干，“崗位重要度”較高，具有相對的不可替代性，那么他的薪水理應高于同等崗位的其他員工。

　　對“創造價值原則”，人力資源部負責人的解釋是：有些人盡管業界對他評價很高，以前也曾經做出過很多業績，但在進三星后能不能也創造出相應的價值來，誰都無法預測。所以人力資源部就在實際工作中對其進行考核和評價“以觀后效”，視其所創造價值的大小，予以合理加薪。這樣不僅可以避免公司用錯人，而且讓優秀員工更有“盼頭”。

　　在人力資源管理中，定薪問題是最難解決的工作之一，但對三星來說這也不是什么難以解決的問題了。用三星人力資源部負責人的話來說，“公司就是要用良好的待遇、廣闊的發展空間引進人才、用活人才、留住人才。”

　　除了固定的薪水外，為使員工感到“好戲還在后頭”，三星還采取了額外的激勵措施：規定凡是在三星工作滿一年的骨干員工，在年終獎發放時，均可同時獲得以集團總裁名義贈予的“愛心獎”，以表彰其為企業做出的貢獻。員工在三星服務年份越高，愛心獎累計數就越大。2000年，公司贈予員工最高的一筆愛心獎金額高達20萬元。

　　肥水不流外人田

　　為了真正體現用“廣闊的發展空間引進人才、用活人才、留住人才”，三星在選擇干部時，并不迷信“外來和尚好念經”的觀點，而是首先著眼于公司內部，大膽起用內部員工。

　　三星集團中國總部人力資源部負責人介紹，公司常常做出看似“出人意料”的任命決定，果斷起用曾經或時下人們眼中的“小人物”、“小職員”，甚至有“劣跡”的員工。在三星集團，生產工人、業務員、技術員出身的科長、部長、經理，甚至總經理，都大有人在，而且直到今天他們的表現都十分出色。“我們絕不惟‘外’是崇，狹隘地認為只要是外來的優秀人才，就一定會比內部人員更適合本公司的一些空缺崗位。關鍵還得看實際能力!”

　　人力資源部該負責人稱，“公司有錯必究，不會姑息每一位違紀的員工;同時知人善用，不會長期埋沒一位真正的人才!”三星用人機制的一大特色，就是不拘一格用人才。員工當前的德才水平和工作實績，是鑒定其是否能勝任重要職位的惟一依據，其它如外貌、學歷和“出身”都不重要，只要你有“才”你就能被重用。

　　之所以從公司內部提拔干部，就在于內部提拔的人員，對企業有較強的認同感和歸屬感，能深刻認同企業的文化理念，同時熟悉公司情況和本職工作，與各職能部門也更易于溝通和開展工作聯系，晉升后磨合適應期較短，能夠迅速地適應新的角色;另一方面，在三星“公平、公正、公心、公開”的用人環境和“能者上、平者讓、庸者下”的干部選拔制度下，讓老員工也得到與新聘人員一樣的競爭機會，而不是注定永無出頭之日，可以激發他們的工作熱情，使之“行有方向，干有盼頭”，把追求上升到更高層次。根據三星的經驗，“一個正常人，只要肯干、好學、上進、有責任心，放到合適的位置上就能很好地發揮作用”。

　　至于被提拔的干部是不是真正的人才，三星有有一套公正的程序和明確的績效考核標準。這些標準包括業務水平、溝通協調能力、工作責任心、辦事成功概率的情況等。每一項指標根據標準打分，最后根據所得分數排序，務使增加可信度和透明度，避免黑箱操作以及任意行為。在三星，即使對得分較差的員工，公司也不是從一開始就放棄對他們的幫助和培訓。為了讓其在前進中不至于掉隊，有時候甚至還會給予一次又一次機會。只有當確定他們最終無法實現快速轉變或是不能領悟、認同公司的價值觀，才會讓其轉崗、降職使用，或者走人。

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