年底是個跳槽旺季，好多人都產生了或多或少的跳槽想法，那么如何才能在員工未提交辭呈之前打消員工的離職想法，讓員工留下是目前hr最為迫切的問題。
小編給大家整理了幾個"大招"，希望會對hr留住人才起到作用。
一：雷尼爾效應
雷尼爾效應來源于美國西雅圖華盛頓大學的一次風波。校方曾經選擇了一處地點，準備在那里修建一座體育館。消息一傳出，立即引起了教授們的強烈反對。教授們之所以抵制校方的計劃，是因為這個擬建的體育館選定的位置在校園內的華盛頓湖畔。一旦場館建成，就會擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。原來，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。為何華盛頓大學的教授們在沒有流動障礙的前提下自愿接受較低的工資呢?很多教授之所以接受華盛頓大學較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色。西雅圖位于北太平洋東岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還要可以看到一息尚存的圣海倫火山。因為在華盛頓大學教書可以享受到這些湖光山色，所以很多教授們愿意犧牲獲取更高收入的機會。他們的這種偏好，被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為"雷尼爾效應".運用到企業(yè)管理當中，企業(yè)也可以用"美麗的風光"來吸引和留住人才。當然，這里的"美麗的風光"是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。它作為一種重要的無形財富，起到了吸引和留住人才的作用。
二：滿足合理需求信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
今年以來，由于整個深圳電子行業(yè)的人才市場行情看漲(特別是研發(fā)技術人員)以及內部管理等原因，我們有幾個研發(fā)技術骨干員工提出了離職的申請，但是，經過我們的充分溝通和采取系列措施，我們成功的把他們留下來了。也有一些能力一般的員工我們沒有挽留，讓他們走了。反思總結這幾個成功的留人案例，我得出一個結論，留人的本質是滿足員工個人合理的需求。
組織有組織的需求，例如完成銷售和生產任務是我們公司或者部門的需求。員工個人也有個人的需求，例如希望高薪，希望能力提升，希望能照顧家庭，個人的需求和組織的需求通常是不一樣的。只有當員工個人的需求得到滿足的時候，員工才會留下來在企業(yè)長期發(fā)展。一旦需求得不到滿足，員工就會選擇跳槽，很多時候沒有跳槽，是因為在等待機會。作為公司的管理人員一般會重點關注組織的需求，往往不太關注或者忽視員工的個人需求，這點從訪談中和我們的蓋洛普調查中都可以得到證實。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
三：留人先留心
員工b，公司的老員工，領導心目中的"優(yōu)秀員工"，工作踏實、進取，是公司從基層員工中培養(yǎng)起來的技術人員。
這樣一位對公司有感情，領導又器重的員工不能讓她輕易地流失。聽說她要離職，直接上級、部門領導甚至跨部門的領導都與她進行了談話，想挽留她，但她還是決定要離開。離職流程的最后一步是人力資源部的面談。
她很坦誠，把因為個人感情問題而導致一段時間無心工作，工作效率和質量都受到影響的事情坦白地告訴了我。我表示非常理解，與她就感情問題交換了看法。
四：巧打感情牌
無論是提供職位還是提高薪水，組織的資源總是有限的，而"欲壑"總是難填。所以hr們認識到，留人"上上策"是"感情留人，從心做起".和企業(yè)有過同甘共苦經歷、對企業(yè)產生了感情的員工一般不輕易離職。"一個人有可能因為外面的高薪挖角而動心，但最后他決定留下，不是我們提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。"一位人事經理說。現代企業(yè)雇傭關系，不僅僅表現在企業(yè)能夠對員工提供直接或間接的貨幣報酬，還需要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、因企業(yè)對個人業(yè)績和能力的認可而產生的自豪感、受尊重感，以及由于個人能力的發(fā)揮而帶來的成就感和自我實現感等等。當員工從組織中獲得的這些感情越強烈，員工對組織的歸屬感越強，跳槽動機越弱。
作為hr，當你能夠站在員工的角度上，換位思考，真心去理解他，同時又能跳出來，引導他去理性地思考問題，才能真正影響員工做出正確的選擇，也就的達到了留人的目的。
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