如今這個社會，是個講時尚，追潮流的時代,“變”似乎又是這個時尚潮流的不變主題,“瞬息萬變”、 “日新月異 ”形容之有過之而不及。隨著全球經濟一體化的發展，世界同化進程的加速，特別是我國2001年底如愿以償的加入wto之后，一切需要與世界經濟并行的體制、法規就自然而然的走上世界前臺，不得不與國際接軌。而作為經濟微觀主體的企業，因變亦變，尋求可持續的發展也就在所難免。那么經常被諸多專家、企業家定義為企業第一資源的人力資源也無可厚非的熱論起來。因此，也想趕趕潮流，講講時尚，戴一頂也談人力資源的高帽子，寫一下自己的想法見解。

　　當人力資源真正被看作企業最重要的資源時，對于怎樣吸引到優秀人才，如何留住合適人才及做好人力資源的開發、管理、配置等問題，日益變得重要起來，并且也有諸多成熟的、完善的、科學的理論、案例，被著書立說，成為我們參考學習的依據。然而，在這些問題背后，我們又不得不得直面人才流失(brain-drain)的狀況。因此，人才流失的問題，也使眾多正為怎樣做好hrm而大動干戈的企業家們頭痛不已。其實，在如今這個社會，一切的不可能都會成為可能，人才流失也無可厚非的戴上正常甚至有益的光環-----當然是要在科學合理的比例之內。正如通貨膨脹、失業等一直困擾世人的永久性問題一樣，在一定的比例范圍之內會起到相當積極的作用?；蛟S當我們清楚了解這些情況之后，都會心平氣和的面對人才流失問題。但是，在正常、合理的人才流失情況，不同的企業卻有著不同的結果：或造成種種損失、或無傷大礙、或從中得益。為何在相同的情況下，卻有著如此差別的不同結果?其實不同的是對待流失人才的態度。

　　著名的跨國企業hp公司在其為世人所稱道的“the way of hp”(惠普之道)中闡述：我們不會為有人離開hp而惱怒痛苦，然而我們更高興和歡迎這些人的回歸。在談到原因時，“惠普之道”又告訴我們：有些人離開，是有其緣故的，而他回來是通過比較發現hp更優秀，并且，走出去的他們給hp帶來了更多更新更好的東西。

　　從hp之道中，我們是否應該悟出來點什么。當我們正視了人才流失問題之后，更要有一種積極的態度、長遠的目光、戰略的手段，改變通常正視之后的“無視 ”為 “正視+重視”，我們得到的將是別樣的令人意想不到的結果。用hp之道來解析，我們會發現，有人選擇離開，是有其原因與問題：或是感覺自己不適合企業的發展要求，或是認為企業界并非自己的專長所在。對此，如果我們強制留下，則對企業發展無益，最終造成雙方的損失;而若對這些人采取敵對態度，不讓其舒舒服服的離開，又或許會造成雙方反目，甚至對簿公堂。此舉也有傷元氣名譽。此時，就要提到作者要談的正確合理的態度和手段問題了。

　　首先，企業應大度的對待這些問題，與其坦誠交流，詢問問題原因所在，一來可以發現企業存在的某些問題或在人員招聘中的不當，二來給這些人造成積極的影響。雖然選擇離開，仍存感激之情，甚至把企業介紹給其它適合的人才或廣為宣傳。信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　其次，積極關注這些人的發展態勢。這些人離開后，會選擇一定行業的相關職位，隨著時間的進展，經驗的積累，知識面的擴大，或許將成為一個優秀、合適、為企業所需要的人才。如果我們不定時的通過一定的方式與其保持聯系(這就是我們的hrm工作者去做的事情了)。詢問關注其發展動態，以一幅關心者的姿態時時的去影響他，使其在心中也時時的做出與現在所在企業的比較，并會鞏固我們企業在其心中的地位和形象。

　　最后，歡迎優秀流失人才的回歸。正如“hp之道”中闡述，他們重新選擇hp是因為覺得我們更優秀。此時的他們既有著原有的hp理念，又有著一腔感激的心情、積極的干勁及合適的發展之路，可謂是一舉多得，一石多鳥，一箭多雕，百利而又少害，又何樂而不為呢?!信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　如今，越來越多的企業通過自己在人力資源管理中也逐步意識到并采取了相應的措施，并在實踐中制定相應完善和科學的體系，使hrm工作真正兼顧人才流失后的種種環節，切實做到人力資源的持續發展和合理經營?！巴鲅蜓a牢，猶未晚矣”，因此，對于人才流失問題的認識、分析并采取科學的解決之道，是需要及早清醒的。當然，防微杜漸，建立一套對于人才流失分析的預警模型體系，以使企業的人力資源管理能夠以最低成本運作而能獲得最大收益。

　　以作者所在的公司為例，公司組建近十個年頭，時間不算很長，但卻一直健康良好的成長發展，并取得了驕人業績，規模也一直不斷擴展。與之相應的是公司的人力資源管理體系也是持續科學的并行發展，對人力資源規劃、員工招聘、檔案合同、考勤管理、績效考核、員工培訓、薪資福利、離職管理等環節，充分做到和體現 “以人為本”的思想意識，以服務、協調的姿態配合企業各部門的正常運作，使人力資源管理工作真正的以一種健康科學的模式發展。特別值得注意的是對公司離職人員的處理方式和態度：有自已的留人用人激勵體制;有崗位人員的工作分析和能力分析備案;有充分詳細的企業各種職位、崗位、組織結構分解圖和所有員工的詳盡檔案;更有自己的預警體系和復雜完備的離職人員資料，并且還通過各種方式與這部分人員進行一定的交流和溝通。值得稱道的是有過交流溝通之后的人才回歸案例，而且這部分人才也切實為公司做出了其應有的貢獻。作為一個企業的人力資源管理者，我們都清楚，使員工能夠表現出對企業最大的貢獻度與忠誠度，能夠使企業健康持續的發展，是最終目的也是本質目標。因此，企業對hrm工作者的要求也越來越高，使工作完善，使體制詳盡，也只有這樣，才能使企業與人才都能持續發展---那么做為hrm工作環節的終端(并非終點)的人才流失管理，也是合乎情，在于理，識與時，順與勢了。

　　所以，正確對待人才流失，積極關注流失人才，最后做到熱烈歡迎人才回歸，我們得到的將是意想不到的驚喜和收獲---因為，可持續經營的人才戰略，定會使我們做到可持續的企業經營。

　　其實，當我們以另外一種心態考慮問題時，就會發現一直困擾我們的事情，原來是“只緣身在此山中”的緣故。這就需要站在一定的高度，“一覽眾山小”時哪還有“橫看側看”的煩惱。
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