新世紀是知識經濟的時代，經濟實力的競爭更多地表現在人才的培養、爭奪與競爭。企業如何吸引人才、培養人才、激勵和使用人才，關乎企業的生存和發展。計劃經濟時代傳統的人事管理已經不能滿足快速發展變化的時代需要，取而代之的是市場經濟體制下的現代人力資源管理。

　　筆者認為在傳統的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發。

　　人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。而在管理形式上也有以下區別：

　　傳統的人事管理屬于靜態管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展;而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。

　　現代人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人之間的矛盾，充分發揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。傳統的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理，抑制了人的能動性，而現代人力資源管理是以“人”為核心，把人作為資源加以開發，人力資源被提高到了戰略的高度。信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　現代人力資源管理是要根據企業的發展戰略，開發、整合企業現有員工，引進企業需要的員工，為企業在不同的發展階段儲備適當的人才，并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工為企業多做貢獻，其重點工作是對員工的開發和激勵。人事管理部門的主要任務：

　?、俳M織。即制定、修改關于權限和職能責任的組織結構，建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的信息交流系統。信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　②計劃。即預測對于工作人員的需求，做出人員投入計劃，并對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。

　　③人員的配備和使用。即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。

　?、芘嘤?。即幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。

　?、莨べY福利。即根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。

　　⑥政治思想工作。即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。

　　⑦人事管理研究。即對工作情況和程序進行總結、評價，以便改進管理工作。

　　知識經濟時代的競爭是人才的競爭，是知識的載體——知識型員工的競爭。知識型員工是個特別的群體，是一類很難“管”的員工，他們不同于普通員工，他們有其自身的特點，有自己的專業技能，有自己的主見，稍有不滿意就可能跳槽。因此如何對知識型員工進行管理，如何充分地調動他們的積極性，是知識型企業成敗的關鍵因素。面對有特殊管理需要的知識型員工，企業做好準備了嗎?

　　一、人力資源管理的重點以人力資源規劃為基礎

　　人力資源規劃是現代人力資源管理工作的重要組成部分，是確保組織在生存發展過程中對人的需求、控制人力成本的關鍵。在預測企業未來發展的條件下，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。人力資源規劃主要就是做好晉升規劃、培訓規劃、調整規劃、職業生涯規劃以及薪酬規劃等幾個方面的工作。

　　二、進行深入的工作研究

　　當一些中小企業走過創業期進入穩定發展期后，迫切要求完善管理流程建設、崗位重構等制度細化工作。本著效率最高原則，建立并調整分工協作體系，做好工作評價、工作分析、組織設計和工作設計及工作衡量和方法研究。按照一定的客觀衡量標準。

　　通過對工作責任大小、繁簡難易程度、勞動強度、勞動條件、以及所需要的資格條件等方面做出系統評價和比較，確定每項工作在組織中的地位和相對價值;根據企業的內外環境，按照現代企業組織管理的要求，設計出行之有效的組織體系;甄選最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等。

　　三、注重人力資源開發

　　人力資源開發的觀點，是把人作為一種資源看待，一種可以開發并使其能充分發揮才能的資源，追求的效果不止是功利目標。在現代企業制度中，企業的核心競爭力是人才，只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。可是，人才不能用拿來主義，雖然我們也可以空投，不過那只是對極個別的高管或者尖端技術人才而言。

　　四、從績效管理入手建立科學激勵機制

　　人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素之一，而激勵是人力資源的重要內容。激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。哈佛大學一位教授研究后發現，人在無激勵機制情況下，只能發揮個人潛能的20%至30%，通過適當激勵就能發揮出80%至90%，而發揮程度取決于激勵程度。

　　筆者認為，知識工作者是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。國內學者王興成、盧繼傳、徐耀宗認為知識型員工是指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業(或組織)帶來知識資本增值，僅以此為職業的人員。知識型員工具有以下幾個特點：

　　第一、知識型員工從他們的工作中獲得了大量的滿足感;第二、他們的忠誠度更多的是針對自己的專業而不是針對雇主，他們有自己的福利最大化函數，他們能夠加入某企業是根據自身的選擇，而不是被迫，因此他們是“自愿者”，如果待遇不公或者沒有達到他們的期望值，他們就有可能另謀出路;第三、為了和專業的發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識，他們對專業的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5～8小時，每周工作5天;第四，他們一般都有較高的報酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權，同時也看重支持。

　　周圍型知識員工其通用性的人力資本決定了他們對組織忠誠度較低，一旦外部提供的誘因足夠大，他們立刻會轉向其他企業。企業與這類員工是一種典型的現期交易行為。由于外部市場存在著這類知識和技能，企業可以通過外部招聘的方式雇傭到合適的員工。而員工在提供高價值的知識鐘，也不愿意學習高專用性的知識和技能，所以他們對于持續性的學習環境不會特別看重。對于這類知識型員工，企業所要做的是如何使員工的現有技能發揮到最高價值，從而取得高績效。

　　筆者認為在企業對邊緣型知識員工應該實行強控制管理，與其簽訂明確的和同，采取嚴格的規章制度規范員工的行為，建立高效的獎懲制度。對于由于企業戰略轉移而使其知識大幅度貶值的知識員工，企業可以進行適度的培訓開發，幫助其適應企業新的戰略，不斷地學習新地知識和技能，努力向核心型和周圍型知識員工轉化。如果遇到外部需要該類員工地知識和技能的機會，鼓勵其流向新的工作機會，實現人力資本的高價值性。

　　總之，筆者認為人力資源將是綜合實力競爭中制勝的關鍵，傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變勢在必行。全面認識現代人力資源管理的本質、現狀及發展，并將這種現代管理觀念和技術滲透到組織的各項管理原則和管理方法中去，重視人的潛能發揮，調動其各方面的積極因素，是組織成功的關鍵。如果組織中有了卓越的領導者和文化，也可以創造奇跡，但產生的概率小;而如果有現代人力資源管理制度體系，創造奇跡的概率將大大增加。人力資源工作者應多方面提高自身素質，盡快掌握現代人力資源管理所需的知識和技能，為實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變做出自己應有的貢獻。

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