企業(yè)內所有的事，都需要有人去做、去執(zhí)行，但是光有人沒有人才，沒人用心用智，如同呆板的機器，雖有生產(chǎn)和一致的動作，卻不見得能產(chǎn)出價值，替企業(yè)創(chuàng)造盈利，因此企業(yè)都會期盼，擁有表現(xiàn)優(yōu)越、智能出眾的人才，能夠提升營運績效，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值，讓企業(yè)成長、發(fā)展與獲利。
擁有人才是企業(yè)所盼望的事，發(fā)掘、培育和留住人才，更是挑戰(zhàn)各家企業(yè)，是否有領導能力，能否帶領企業(yè)成長的重要大事。許多企業(yè)嘆息人才難求，然而也有許多人才抱怨志不得伸或難以出頭，更有人抱怨工作成果被他人或主管所竊，變成他人的功勛或獎賞，自己卻遭埋沒晉升無期。
能力熟練的人才，隨時能為企業(yè)建功，這種人才有目共睹，容易受到老板或主管的青睞，也容易得到優(yōu)厚的待遇，因為一旦疏于照顧，就成為獵人公司標的，會被有心人挖走。但有更多的潛質人才，需要時日培養(yǎng)和訓練，這種人是企業(yè)的隱形資產(chǎn)，只要時機一到，就會創(chuàng)造輝煌的成就，問題是，他們經(jīng)常被忽視，許多企業(yè)就因為失去明日之星而停滯。
人才的培育有一些盲點，許多人認為培訓是項義務，把出錢培訓當作安撫員工或提升企業(yè)形象，而員工也把接受訓練當作權利，彼此以訓練的時數(shù)做為企業(yè)價值和能力評估的標準，不問這些訓練是否針對企業(yè)所需，是否對癥下藥，是否因材施教，以及是否讓人成材，以致效果不彰。之所以如此，蓋因對人才的需求與定義不夠明確。
想要擁有優(yōu)秀人才，就須提供環(huán)境和機會讓人才出頭，還要有培育與留住人才的策略，這需要有計劃與有方向的作業(yè)，也需要有制度和有厚度的獎勵。人才的發(fā)掘與培育，應該針對需求、針對功能以及針對人才的特質。有些工作智慧，必須企業(yè)內部給予「環(huán)境、方向和挑戰(zhàn)」去孕育，而通俗或專業(yè)知識，則賴個人的努力和進修去學習。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
有些老板或主管，思想敏捷、能力出眾，事無大小勢必躬親，下屬發(fā)言未及半就被打住，這類主管與下屬之間缺乏雙向溝通，下屬就只學會奉命行事。另有老板或主管疑心病重，不敢將重要大事托付下屬去做，即使下放，也是有責無權，在這樣主管之下工作，得不到機會歷練，難以獨當一面，也成就不了人才。
培訓其實是一種策略，既然是策略，就一定有目的，培訓的目的在于「領導者想將低階、低薪或潛質人才，培植成企業(yè)所需人才，讓人才不但熟悉企業(yè)所需，在養(yǎng)育中對企業(yè)有所貢獻，還在受訓之后提升能力，對企業(yè)有更多、更高和更大的貢獻，并從心喜愛自己的工作，樂于留在企業(yè)」。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
因此，培訓須先確定需要什么人才，界定所須培育的項目，分辨何者需外援，何者可內訓，何者由員工自理，何者由公司付費。有些訓練可以采用上課的方式去達成，有些訓練則須藉實務的歷練去增長見識與智慧，不能分辨清楚培訓的策略與目的，訓練就了無意義，人員只是受過訓而不確定能成材，也留不住人才。
留住人才所需的獎勵，依賴有效的制度和誘人的厚度。針對成就，該給予高薪讓人長期受益或一次給付，提供什么福利，是否分享股權，這須要明確的制度。然而人有惰性，優(yōu)秀人才在享受高薪與高福利后，免不了會自我膨漲，因貪圖安逸失去沖勁，漸失「優(yōu)秀」的特質，這仍然須要制度去做約束。
失去干勁的人才，能力并沒有流失，但須要領導者給予適當?shù)哪繕撕吞魬?zhàn)，讓其充實和突破，恢復干勁和信心，只是這種目標和挑戰(zhàn)，須要針對企業(yè)之所需，還要為人才帶來利益，這也再次挑戰(zhàn)領導者留住人才的智慧。
企業(yè)領導者與執(zhí)行者的任務彼此不同，領導者的責任在看清方向、設定目標和制定策略，又隨時因應環(huán)境的變化去調整策略，執(zhí)行者的責任則在實現(xiàn)目標和履行策略。領導者要扮好自己的角色，不要搶做執(zhí)行者，讓實際負責行動的眾多人沒有機會學習和展現(xiàn)能力。企業(yè)需要領導人才，還需要更多的執(zhí)行人才，選擇、培育和留住各種人才，企業(yè)才會欣欣向榮。
該如何留才，這是領導者的事，留不住優(yōu)秀人才，顯示領導者無能，沒有適當?shù)牟呗裕欢耸欠駷槿瞬牛@無關有否培訓或培訓多少時數(shù)，在于人是否有上進心，想要成為卓越，有心上進者，不待別人培訓，自己會自尋機會力求上進，那時候就應了一句話：「此處不留爺，自有留爺處。」