企業(yè)得到人才的最佳方法是靠自己培養(yǎng)，而不僅僅是招聘得來的。目前我國很多行業(yè)產(chǎn)能嚴重過剩，大家還在不斷上馬新項目，設(shè)備投資增加了，人才怎么辦?只能靠“拿來主義”，挖同行企業(yè)的墻角。行業(yè)對人才的需求是無限的，但是行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才是有限的，遠遠不能滿足需求，企業(yè)應(yīng)該更多的立足自己培養(yǎng)人才。
因此，譚老師表示企業(yè)應(yīng)該兩條生產(chǎn)線并行，一條是制造產(chǎn)品的生產(chǎn)線，一條是制造人才的生產(chǎn)線。我們要大力營造尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的氛圍，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的良好局面。既要確保企業(yè)核心人才隊伍穩(wěn)定，也要加強人才梯隊建設(shè)，為企業(yè)的未來培養(yǎng)人才，特別是培養(yǎng)認同企業(yè)愿景、價值觀的職業(yè)化人才。
企業(yè)發(fā)展既取決于擁有人才的質(zhì)量和數(shù)量，更取決于人才的使用效率。大家都說，要通過感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，對真正的人才而言，更看重的是事業(yè)發(fā)展的舞臺。企業(yè)要為人才提供廣闊的施展空間。
無論是生產(chǎn)還是科研，每一環(huán)節(jié)都要以“人才”為中心，其資金調(diào)配、資源配置都“因人而動”，人才在哪里，企業(yè)的關(guān)注點就在哪里，其他的資源就流向哪里，使生產(chǎn)要素配置始終處于最佳狀態(tài)。人才以用為本，切不可降格以求。企業(yè)要建立人才資源開發(fā)專項資金，用于高層次人才培養(yǎng)、緊缺人才引進、杰出人才獎勵。譚小芳老師分享了人才培養(yǎng)的新觀念：
一、進一步樹立“人才國際化”觀念信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
二、進一步樹立“人才是活資源”觀念
三、進一步強化“因人而動”觀念信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
新十年，蘇寧將實踐線上線下融合、“旗艦店+互聯(lián)網(wǎng)”的新商業(yè)模式，積極拓展東南亞、歐美等海外市場，打造一個更加科技化、多元化和國際化的新蘇寧。基于發(fā)展規(guī)劃，蘇寧在此次論壇上公布了未來人才培養(yǎng)的三大方向：建設(shè)知識型、專業(yè)型、開放型人才隊伍。以知識型人才滿足互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、轉(zhuǎn)型云服務(wù)模式的需求;以專業(yè)性人才滿足全品類經(jīng)營、電子商務(wù)發(fā)展的需求;以開放型人才滿足海外市場拓展需求。
未來三年，蘇寧將迎來一系列關(guān)鍵發(fā)展節(jié)點：2014年容納兩萬人辦公的蘇寧易購總部即將落成使用，行業(yè)領(lǐng)先地位進一步鞏固;2015年全國60個物流基地將全面建成，同時蘇寧國際化發(fā)展進入新階段，完成進軍歐美市場的準備等。
基于上述規(guī)劃，蘇寧明確了繼續(xù)堅持自主培養(yǎng)理念，進一步增強“1200工程”作為人才梯隊核心工程的地位，并計劃2013年到2015年三年間新招聘3萬名大學(xué)生，以滿足企業(yè)快速發(fā)展的新業(yè)務(wù)領(lǐng)域和新市場拓展。
未來蘇寧校企合作創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下三大方面：差異化合作，蘇寧將結(jié)合企業(yè)需求與各高校院系和專業(yè)設(shè)置，進行差異化人才的定向引進和培養(yǎng)，對專業(yè)進一步細分，進一步推動大學(xué)人才培養(yǎng)的產(chǎn)需結(jié)合。
深入化合作，打破之前大四介入招聘的定勢，通過大三“管培生”提前選拔、大一大二開設(shè)定制班、委培班等形式，將學(xué)生與企業(yè)的磨合選擇期前置，提高招聘質(zhì)量。全面化合作，在蘇寧與高校以招聘為主的合作基礎(chǔ)上，蘇寧還將通過與高校建立實習(xí)基地、設(shè)置獎學(xué)金、舉辦校園營銷專業(yè)競賽等形式，與高校建立全方位合作。
譚小芳老師認為在市場競爭中，產(chǎn)品是過剩的，市場經(jīng)濟本身就是一個過剩的經(jīng)濟，但是人才是短缺的。什么是人才?有了文憑不一定就是人才，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人就是人才，也就是說“小公司需要關(guān)、張、趙(獨當(dāng)一面的將才)，大公司需要劉備、諸葛亮(企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人)”。
這里說的人才，不僅僅是指技術(shù)人才，也包括銷售人才、管理人才和優(yōu)秀的操作工，學(xué)科帶頭人、行業(yè)領(lǐng)軍人則是更高級的人才，可遇不可求。有些企業(yè)依靠引進一個人才，主抓一個產(chǎn)品，主管一項技術(shù)，從而創(chuàng)造一個領(lǐng)域，帶動一個產(chǎn)業(yè)，這就是一個很好的經(jīng)驗。
在企業(yè)中，人才培養(yǎng)往往存在以下問題：人才培養(yǎng)滯后于企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展;人才培養(yǎng)的針對性不強;人才培養(yǎng)的形式單一，培養(yǎng)內(nèi)容脫離培養(yǎng)對象;缺乏人才培養(yǎng)的評價體系;人才培養(yǎng)的施教者理念落后，難以培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。
不清楚如何進行人才培養(yǎng);未進行人才梯隊建設(shè);未建立人才培養(yǎng)機制;用人政策與用人標準不明確、不清晰或標準不統(tǒng)一等等。如此狀況將嚴重制約企業(yè)人才的形成和成長，將直接影響企業(yè)的整體發(fā)展水平和經(jīng)濟效益。為培養(yǎng)出符合企業(yè)實際工作需要的人才，譚老師總結(jié)了進行企業(yè)人才培養(yǎng)的基本方略：
一、建立正確的企業(yè)人才培養(yǎng)理念。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認識到：人才是企業(yè)的人力資本，是企業(yè)成功必備資源的第一資源，只有建立正確的人才培養(yǎng)理念，才能為企業(yè)實施人才培養(yǎng)奠定思想基礎(chǔ)。
二、打造優(yōu)秀企業(yè)文化，提供良好人才培養(yǎng)平臺，塑造濃厚的人才培養(yǎng)氛圍。因為企業(yè)文化在很大程度上代表企業(yè)的精神內(nèi)涵、文化底蘊、管理特色等，結(jié)合提供平臺并用氛圍去不斷影響，這都將對人才培養(yǎng)具有深遠影響意義。
三、明確企業(yè)人才培養(yǎng)的標準和目標，制定計劃，確保企業(yè)人才培養(yǎng)的標準化、針對性、及時性和有效性。因為明確企業(yè)人才培養(yǎng)的標準，使得有據(jù)可依，能夠使得工作事半功倍;根據(jù)企業(yè)需要人才的類型，建立人才培養(yǎng)目標(制定的培養(yǎng)目標符合smart原則)，能夠使得工作具有針對性;同時根據(jù)目標制定計劃，確保工作的及時性和有效性。
四、企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法。
1、運用適度授權(quán)進行培養(yǎng)(授權(quán)管理的五個基本層次：指揮式、批準式、把關(guān)式、追蹤式、委托式);2、通過任務(wù)鍛煉進行培養(yǎng);3、通過過程指導(dǎo)進行培養(yǎng);4、通過崗位輪換進行培養(yǎng)(需把握的原則：合理流向、分步實施、分層實施、合理時間、自愿原則)。
五、企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中，需要不斷激發(fā)員工的動力，應(yīng)當(dāng)積極實施激勵措施。因為除了外部培訓(xùn)和鍛煉等給予員工實施的培養(yǎng)之外，更重要的是進行開發(fā)員工潛能，這就需要積極應(yīng)用激勵措施，比如：把人才培養(yǎng)作為企業(yè)管理人員的一項績效考核kpi，納入績效管理的范疇進行考核評價。
六、健全企業(yè)人才培養(yǎng)的制度和管理機制，形成企業(yè)人才培養(yǎng)體系。通過人才培養(yǎng)的開展和深入，企業(yè)需要建立健全人才培養(yǎng)的制度和管理機制，形成企業(yè)的人才培養(yǎng)綜合體系。比如說：形成測評和評估體系(基本素質(zhì)測評、專項測評、管理人員評估、人才培養(yǎng)目標差距分析等)。