市面上的“偽人才”可不少，一不小心把他們請到公司里來，公司就必然要遭受損失;“偽人才”擔(dān)任的職務(wù)越高，負責(zé)的工作權(quán)重越大，公司遭受的損失必然越大。現(xiàn)實中，幾乎每一家民企都有過因聘用了“偽人才”給公司造成重大損失的教訓(xùn)。現(xiàn)在請你想一想，在過去三年中：你們公司有多少次招錯人的經(jīng)歷?因為招錯人，你們公司的直接、間接和隱性損失又有多大?

　　首先，需要給“偽人才”下一個定義。“偽人才”有以下特征：他們憑著自己的高學(xué)歷和過去工作過的公司的品牌光環(huán)，以及經(jīng)過粉飾的職務(wù)閱歷、云霧般的高深見解和超級的自信，向新主人“獅子大開口”地要高職、要高薪，而他們的實際能力卻并不能匹配他們所要求得到的職務(wù)和薪水;他們一旦投入工作，通常會向組織提出三項要求：為自己招聘更多的能人，給自己的下屬增加工資，給自己更長的產(chǎn)出工作績效的時間。如果組織不能滿足他們的要求，他們便什么事情也做不了;如果組織滿足了他們的要求，最終則一定會導(dǎo)致組織成本的大量增加，而工作業(yè)績卻不會同比例增長。

　　非常不幸的是，市面上的“偽人才”正在變得越來越多，而且必然會像電信騙子一樣，一波又一波、層出不窮、防不勝防。我之所以這樣斷言，是因為以下四個方面的原因，正在促使“偽人才”們被批量地“制造”出來——

　　一是，經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)對人才的倚重度不斷提高，使得高效能的人才越來越成為稀缺資源。在這種背景下，企業(yè)對高效能人才的渴望，給一部分人把自己裝扮成“高大上”的職場精英提供了廣闊的市場。

　　二是，擁有碩士和博士學(xué)歷的人正在被形形色色的各類大學(xué)批量地“制造”出來。這類人才有相當(dāng)多的書本知識，能說會道，也自信滿滿;由于他們有良好的學(xué)歷背景，使得他們能夠輕而易舉地就把自己裝扮成職場精英，但他們中的許多人實際上并無多少創(chuàng)造價值的能力。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.qeje.cn_雄鷹標志

　　三是，中國境內(nèi)有非常多的大大小小的外資企業(yè)，盡管許多外企在中國市場早已是風(fēng)光不再了，但這并不妨礙那些曾經(jīng)在外企工作過的人們真心把自己視為職場精英，并因此而追求到民企謀求高職高薪;他們過去虛高的職位和薪水，使得他們對職位和薪水的胃口不斷增加。然而，實踐一再顯示，他們中的一部分人有限的實際能力，只有在充分的外部條件下才能部分地顯現(xiàn)出來。

　　四是，在“市面上流通”的許多人才，都有過與眾多的獵頭公司打交道(合作)的經(jīng)歷，他們在獵頭公司的幫助/培訓(xùn)/合作下，已經(jīng)學(xué)會了如何基于招聘企業(yè)的心理而粉飾自己的經(jīng)歷和能力，并在獵頭參謀下的“應(yīng)聘實戰(zhàn)”中，他們已經(jīng)發(fā)展出了高超的應(yīng)付招聘企業(yè)的“結(jié)構(gòu)化面試”的技巧。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.qeje.cn_雄鷹標志

　　“偽人才”大量涌現(xiàn)，為招聘企業(yè)提出了一個十分嚴肅的問題：如何最大程度地避免把“偽人才”招進公司里來?本文提供的方法來源于“e9人才管理標準”(以下簡稱“e9標準”)的思想體系。“e9標準”倡導(dǎo)企業(yè)應(yīng)慎重考察目標人才的三大核心能力——價值觀、崗位勝任能力、適應(yīng)變化的能力。該標準的設(shè)計者針對每一項核心能力，均分別提出了三項內(nèi)涵豐富的評估指標(共計9項)。使用這9項評估指標，可以全面清晰地分析和定義目標人才的能力表現(xiàn)。“e9標準”既可以用于招聘人才，也可以用于管理、培養(yǎng)在職人才，還可以用于淘汰劣質(zhì)人才。本文(上、中、下三篇)主要談的是如何運用“e9標準”來遴選人才。

　　無論你的企業(yè)將要招聘的是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)，還是部門經(jīng)理、基層管理者、技術(shù)精英，抑或是普通的職員和工人，這9個問題都是有效的。只不過，在實際運用“e9標準”的過程中，你有必要針對不同的招聘職務(wù)的權(quán)重，做出有區(qū)別地運用。我們的建議是，招聘崗位的層級越高或在組織中的權(quán)重越大，你越是需要在這9個問題方面進行更深程度地探究。只有這樣，你的企業(yè)才能把人才管理問題消滅在萌芽階段。畢竟，一旦沒有把好“進門關(guān)”，隨后的一切都將是問題。

　　第1個問題：詢問他想從職場上獲得什么，目的是分析他的職業(yè)價值觀和職業(yè)行為傾向

　　這是用于評估候選人“價值觀”的第一項指標。我們一般會建議，如果候選人的這一指標不過關(guān)，企業(yè)應(yīng)立即終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人的價值觀和職業(yè)行為傾向與組織的要求出現(xiàn)錯位，候選人其他方面的評分再高也是沒有意義的。勉強把這一指標不過關(guān)的人招進來，最終一定會不歡而散。

　　【理論提示】任何一位職場人士都希望從職場上獲得三樣?xùn)|西：金錢、職業(yè)機會、工作與生活平衡。但是，不同人的要求會有所側(cè)重：有的人會更在乎金錢，并且總是希望盡可能多地得到金錢，甚至對金錢的希望完全不切實際;有的人會更在乎職業(yè)機會(或叫做“發(fā)展平臺”)，為了獲得良好的職業(yè)發(fā)展，他們對金錢的要求可能不會很高，也愿意在工作上投入更多的情感、時間和精力;有的人更在乎家庭，認為工作不能影響生活，因而他們不希望工作太臟太累，不希望加班加點地工作，不希望經(jīng)常出差。任何人對這三項要求中的任何一項要求都不能太過，因為：對任何一項要求過分強烈時，意味著不能實現(xiàn);要求不能實現(xiàn)時，就會出現(xiàn)心理不平衡;心理出現(xiàn)了不平衡時，就會產(chǎn)生消極情緒;在消極情緒下，就做不好工作或者會選擇另謀高就。

　　企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時，有必要首先深入地探索候選人在以下兩個方面的傾向——

　　一是，詢問候選人“想從本企業(yè)獲得什么”，由此可以判斷他的價值觀傾向。不正確的價值觀意味著對工資回報的要求不合理，不合理的要求一定是不能實現(xiàn)的。如果候選人對金錢、職業(yè)機會和工作與生活平衡的要求，與企業(yè)現(xiàn)行的政策和文化基本一致，說明其價值觀是與本企業(yè)要所求的價值觀基本匹配的，因而是可以過關(guān)的;反過來說，如果候選人的要求與本企業(yè)相關(guān)政策和文化存在明顯沖突，那么他的價值觀就是與本企業(yè)所要求的價值觀不匹配，因而是不能過關(guān)的。
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