得益于和美國《培訓》(training)雜志合作，我不止一次冒出過這樣的念頭，那就是介紹一些國外的、原汁原味的知名企業最佳實踐經驗分享。這一期終于如愿以償，而幫我做分享的主人公叫sean ramage，carmax公司的人才管理助理副總裁，摘錄其文如下：

　　carmax是美國最大的二手車交易商，總部在richmond va，在美國擁有超過120家二手汽車超市，每年銷售超過400萬輛二手車。身為世界500強企業，carmax也是2012年獲獎單位，曾被《財富》雜志評選為美國top100最佳雇主。2012年，carmax公司不同崗位的內部人員晉升比例，呈現為如下情形：

　　這么高的內部人員晉升比例，其實是carmax經過研究做出的決定。carmax公司經過研究發現，員工的忠誠度與個人發展機會有緊密聯系。公司過去快速發展的歷史，也與此密切相關。為此，carmax還就公司對員工的職業生涯管理做了實踐梳理，最后，得出了如下經驗總結：

　　一、優先提拔公司內部人才，為每位員工制定個人發展計劃

　　carmax為公司的基層員工提供基礎的勝任崗位培訓，也幫助員工規劃其職業并提供發展機會。carmax鼓勵員工積極自我發展，每一年，員工都會和自己的主管一起來制定個人發展計劃，內容包括：分析自己的強項、需要發展的領域，以及如何對未來的成功做好準備。這樣，每一個員工都有一個屬于自己的、目標清晰的職業發展計劃，并且，這個計劃是由個人和公司共同投入來完成的。信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　二、發展計劃—讓每一個發展項目都增強職業技能

　　一旦確定了個人職業發展計劃，員工就會進入carmax提供的職業技能發展項目，目的是成功完成發展計劃。以“邁向成功的職業化成長”項目為例，它以儲備主管和經理為主要對象，計劃有四部分，主要內容包括： 1.講師主導培訓：由公司的持續學習學院主持;2.研討會：目標是建立“軟技能力”，學習課程包括領導力引導、溝通和個人行動計劃;3.練習運用：即就指派的任務建立項目團隊，合作完成案例討論、模擬場景練習;4.展示熟練度：過程是和一個“虛擬的學員”練習完成。信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　該計劃的每個部分，每一個員工都會被要求完成一定數量的課程和研討，并獲得一個證書;每個季度，每一位參與者都要和項目課程經理討論進展情況，并向學員主管通報。不過，整個項目盡管給學員提供了一個職業發展的標準路徑，但還是容許學員安排自己的節奏進行。carmax汽車金融公司的培訓經理sandy lieberman對此解釋稱，“我們發現，靈活的環境更有助于讓人積極參與這個項目，并最終完成整個計劃。”

　　三、開發計劃—確保每一個項目都保證技術領先

　　carmax提供的所有項目，目的都是要幫助員工提高技術能力，進而拓展或升級自己的職業生涯。以it部門的員工培訓項目為例，carmax公司會提供三個主要方法，以幫助員工提升it技術能力：1. carmax的it認證。這個認證項目的標包括：更好地理解公司的業務流程;理解運用和系統提出的需求;學會設計正確的開發和運用方法，以改進系統質量;管理開發、運用以及系統性項目。為此，carmax提供了75門不同的課程，要獲得公司it認證的it部門員工，必須完成四門業務流程課程、三門技術和或系統分析課程，以及四門團隊領導課程。而為了維持這項資格認證，他們還必須每年完成四門學習課程。

　　2.技術午餐和學習。目的是為了給it員工提供高端技能，即告訴員工最佳實踐的第一手經驗，包括如何將技術和實踐融合、如何開發工具。技術午餐和學習設計有主持人、主題，一般是經驗豐富的員工按照一定的規則來主持，主題則包括微軟kinect開發、企業授權策略、匯報、服務等。這樣的學習不僅能提供給員工最新的行業趨勢，還可以引發參與者的新想法，并形成一種創新文化。

　　3.carmax it學會。該學會每年舉辦一次活動，主要針對初級it人員進行基礎技能訓練，以確保其順利上崗。但是，其目標不止于提供技術類、it流程、基礎商業知識等培訓，還包括為新員工營造團隊氛圍，讓員工感受到多方位支持。其實，是員工和公司之間的橋梁。

　　sean ramage表示，向學員提供良好的氛圍、職業發展需要的培訓和工具，是兩全其美的事，既提升員工總體勞動力技能又提升員工敬業度。

　　carmax公司的這一經驗總結，其實并不只是一家美國知名企業的經驗之談，眾多美國知名企業都有人才管理方面的實踐，并結合企業實際有獨到做法。像全球性公司萬事達，其人才管理方面的特點是，尤其關注人才管理新趨勢，并據此制定、改進計劃。

　　比如隨著企業業務領域和客戶群拓展，企業除了需要招募精通各行各業的人才之外，更需要通過培訓訓練企業成員的創新思維，以拓寬現有產品、解決方案并形成企業文化。

　　萬事達全球人才發展副總裁maureendoran-houlihan還曾表示，萬事達做具體人才培養計劃時，第一條是明確需求，由專門的人才發展團隊進行全球人才發展學習需求評估，明確全球勞動力技能差距和需求。結果發現，員工對產品培訓，尤其是電子商務領域中萬事達最新的技術解決方案的培訓，需求越來越多。

　　這之后，公司再分析誰負責設計、開發、教授培訓的課程和形式。比如，聯合行業專家與外部的學習供應商，合作開發綜合性產品培訓課程，由后者在全球范圍內與特定社區以及部門進行虛擬連接，以錄像播放、文章閱讀、案例分享點評、網上學習等方法，歷時幾個星期完成。不僅如此，社交媒體、游戲平臺以及其它“黏性”很強的學習方式，還有“雙向導師制”、學習社區，以及員工主導的商業資源小組共享經驗和專業知識等等，都被納入萬事達的人才培養選擇范疇。

　　從企業人才管理角度來講，人才培養既要幫助學員投入學習，還要挑選那些更及時、更具成本效益的方式。面對市場上眾多選擇，企業要明確尋找最適合的。
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