選拔人才是管理者的一個重要任務。相比其他的決策，管理者做的人事決策所造成的后果持續(xù)時間長，更加難以消除。雖然選拔人才比較困難，但是有的管理者的人事決策卻做得近乎完美。這里面有什么秘訣呢?
管理大師彼得·杜拉克在他的文章《選拔人才的基本原則》(《管理前沿》中的一篇，機械工業(yè)出版社2006年6月出版)中指出，選拔人才其實也有道可依。那些成功的人事決策大多遵循了五個基本原則。
1、對任命進行周詳?shù)目紤]
一個職位在不同的時期有不同的工作任務。對職位的描述可以長期不變，但是工作的任務隨時都在變化。管理者必須首先了解這項職務的核心內(nèi)容，根據(jù)不同的工作任務，挑選不同的人員。
2、考慮若干潛在的合格人選信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志
設定一個資格的最低限度，不具備這些資格的候選人自動被刷掉。通常，管理者必須考察3-5個符合資格的候選人。
3、仔細思考如何考察這些候選人信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志
管理者對任務做了研究之后，就要了解候選人具有什么樣的能力，這些能力是否適合完成這個任務。候選人有弱點，有長處。管理者不能在弱點的基礎上衡量表現(xiàn)，而且要著眼于候選人的長處。如果具備完成任務的能力，其余的方面可以彌補;如果不具備這一能力，其余的方面就毫無價值。
4、和若干曾與這些候選人合作過的人談談
管理者一個人的判斷沒有價值，因為我們所有人都會有第一印象、偏見、喜好和嫌惡。管理者需要傾聽其他人怎么想。
5、保證被任命者了解自己的工作
被任命者進入新工作3-4個月后，他應該考慮如何在新工作上獲得成功，管理者也有責任幫助他徹底考慮清楚新工作的要求。
但即使做足了這些措施，人事任命也難免失敗。杜拉克指出了兩種失敗的類型。一種是被任命者并不勝任這個職務，此時，管理者必須承認"我犯了錯，必須糾正這個錯誤"。可以先將這位不合適的人調(diào)回原先的工作或類似的崗位去，任命另外的人擔任這個職位。
第二種失敗的類型是因為職位本身有問題。如果一份工作，連續(xù)讓兩個從前工作表現(xiàn)好的人碰了壁，那就要想一想，這是不是這個職位有問題。如果確定是職位設置不合理，管理者就不應該再去找什么舉世無雙的天才，而應該果斷地取消這個職位。
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