如果書本教我要尊重人才、選擇合適的人并對他們進行教育或培訓，我就確確實實地去做，就那么簡單。
在來中國之前，我從未與中國的人員合作過。但是，當聽到有人說中國員工不太一樣時，我覺得有些奇怪。在我看來，中國人的不同之處就在于他們聰明、上手快、渴望學習和提升自己。我的管理理念就從這里開始。他們并無不同之處，唯一的區別就是他們是優秀的。因此，必須尊重他們、與他們合作、讓他們理解你，同時你也必須理解他們。當然，有很多事情是他們不理解的，所以你就需要花時間去分析、溝通、甚至是教育。如此一來，他們的潛力，包括工作能力和對技術的貢獻都將會逐漸顯現。一段時間后，你就能看到成效。
選才：重人格而非能力
2001年，我被派到中國，負責領導新建的飛索(中國)公司。經過六年的發展，飛索(中國)在蘇州工業園區已擁有1200名員工，公司運作穩步有序。今年，飛索(中國)在翰威特咨詢公司對750家亞洲企業進行的調查中脫穎而出，榮膺“2007年度亞洲最佳雇主”的稱號。
由于我們的行業在中國尚屬新興行業，沒有相應的人才儲備，因此對人才的需求格外旺盛。信息源:汕頭人才網_www.qeje.cn_雄鷹標志
就我個人而言，我在選人時依據兩條標準：首先，該人是否尊重他人?其次，他是否愿意付出?他是否愿意做事情?我更為關注的是人格而非能力。如果他愿意學習和花時間干活，他就能很快學到新東西。
《尚書》中提到：選拔人才時“以德為先，以技為本，以識為補”。我讀了很有體會，然后實踐之。信息源:汕頭人才招聘網_www.qeje.cn_雄鷹標志
我提倡的是，你來此工作是為企業的發展效力，除了領一份薪水之外，更重要的是你能在工作中獲得快樂。所以必須讓員工挖掘自己的工作潛力，并讓他們得到肯定和提升，讓他們在不同部門中學到本領。
內部培養
我們自己培養員工。我不會從競爭對手處挖人，因為我認為那并不重要。首先，今天的中國，環境比較浮躁，其它公司的員工未必都富有經驗。其次，你還得為他支付大筆的跳槽費用。在多數情況下，你會感到失望。我更傾向于從中國的高校招聘優秀的大學生，然后花時間對他們進行培養。
即使我們從公司外部聘請員工，他們多數是來自不同的行業。我更希望他們擁有在企業的工作經驗，而不是技術方面的經驗。
領導人不是天生的
公司領導人是天生的還是可以后天培養?絕對是可以經過后天培養而成的。沒有人天生是卓越的領導人，我也是一直在摸索和學習。我非常喜歡閱讀中國歷史書籍。中國的四大古典名著我也很喜歡讀。你可以從這些著作當中學到不少。例如：
原則一：管理須以人為本。你讀一讀《孫子兵法》或是《三十六計》，就可以在這些著作中發現大量類似的建議，例如“攻城為下、攻心為上”等。
原則二：重視人才。你讀《三國演義》以及儒家學說，劉備為什么三顧茅廬?諸葛亮為什么后來能為了劉備的蜀國鞠躬盡瘁、死而后已?就是因為劉備重視人才、尊重人才。
原則三：愿景(vision)務須保持一致。如果你讀過《水滸傳》就明白為什么書中的人物最終大多死了，因為宋江愿意被招安，但是他的下屬卻并不同心，所以后來他們都死了。我們由此可以學到，一個組織內部的愿景必須一致，否則會導致失敗。
如果你能認真閱讀這些歷史名著并潛心思考，你將會從中學到很多。例如《資治通鑒》一書中充滿了管理智慧，比如這一句：“為政之本，莫大擇人”。?
我是個簡單的人，我學了，就去用。如果書本教我要尊重人才、選擇合適的人并對他們進行教育或培訓，我就確確實實地去做，就那么簡單。
溝通是相互的
有些公司的總經理每個季度召開一次員工大會，并在大會上宣布季度績效和發展目標，那不是溝通，那是信息共享。
溝通遠不止于此。溝通需要分析、教育和傾聽;需要具體的實施和調整。溝通是相互的。有些總裁說:“我的辦公室大門永遠為溝通敞開”，但是如果他不愿意走到員工當中、不花時間坐下來同他們討論問題的話，我認為還不如把辦公室大門關上為妙。
但是溝通并不容易。員工會提出各種問題和要求，它會給你帶來壓力，所以你必須向員工進行分析和說明，讓他們了解你可以給予的和無法給予的、為什么你不同意以及不同意的后果會是什么。
行動更為重要
閱讀和學習是重要的，但是“行動”更為重要。如果你花了大量時間去學習管理類書籍，這對于多數人是非常痛苦的經歷，那么你為什么不把學到的一些心得用在實際中呢?否則學習的意義何在?
我理解許多人喜歡通過口頭討論來享受智力上的愉悅感，并且樂此不疲。但是當回到現實中后，他們中的有些人甚至連第一步都不敢或不愿邁出去。
成為卓越的管理者并不是在電腦上玩游戲，你必須與現實中的員工打交道，發自內心地尊重他們、同他們進行溝通與合作。“做”遠比“說”重要得多。
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