一、人才及人才戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的作用

　　人才不同于人力，它“是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識、較高的技術業(yè)務能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動，對企業(yè)的發(fā)展和社會的進步作出較大貢獻的人。”人才興，則企業(yè)興。 “美國陽光公司宣布鄧雷普為總經(jīng)理后，公司股價每股從12.5美元跳漲到18.7美元，公司股票市場價值劇增7億美元。”

　　人才戰(zhàn)略是當今乃至今后企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略。“企業(yè)戰(zhàn)略實施的成敗，在很大程度上依賴于企業(yè)內部是否具有良好的組織與精干的人才。”

　　從戰(zhàn)略角度來看，企業(yè)如果能夠制定有效的人才戰(zhàn)略，那么就能提高企業(yè)在國內、國際的競爭優(yōu)勢。人才戰(zhàn)略的作用：一是提高企業(yè)的績效。企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務體現(xiàn)出來的，而企業(yè)中的人才就是設計、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務的人員。人才資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對企業(yè)績效有益的活動。二是可以擴展人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構成。在企業(yè)的實際人力資源工作中，存在著投入的成本和產(chǎn)出的價值之間的矛盾，行政管理和事務管理需要投入大量的人力資源成本，但并不能創(chuàng)造出最大的價值，人力資源管理戰(zhàn)略相對需要投入的人力資源成本較少，卻能產(chǎn)生最佳的附加價值。

　　很多知名企業(yè)都非常重視人才戰(zhàn)略。聯(lián)想強調:人才是企業(yè)的第一資本;福特公司的核心思想：人是力量的源泉;小天鵝的領導層認為：“企業(yè)的‘企’告訴人們，企業(yè)無人則止，有了人才，才有一切?！?span style="line-height: 0; display: block; height: 0px; color: #fff; font-size: 0px">信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　二、我國企業(yè)人才資源狀況及其面臨的重要問題

　　我國企業(yè)人才資源面臨穩(wěn)定性差、人才流失、人才短缺，人才資源開發(fā)水平低、效益差等問題。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　(一)人才資源開發(fā)水平低、效益差

　　中國石油勘探開發(fā)研究院(簡稱riped)是中國石油天然氣股份有限公司上游唯一的綜合性研究機構和公司戰(zhàn)略決策的參謀部、油氣勘探與開發(fā)生產(chǎn)的高新技術支持中心、技術服務中心和高水平人才培養(yǎng)中心。擁有9位院士、118名教授、473名高級工程師、70位博士、249位碩士在內的1800名專業(yè)技術人員。在全國4800個研究與開發(fā)科研機構的科技綜合實力排名居第3位。前幾年，由于體制、觀念、報酬、人際關系等諸多因素，許多專業(yè)技術人員的工作積極性難以調動，才智難以發(fā)揮。

　　(二)人才流失

　　改革開放以來，我國出國留學人員已達40萬，學成回國的只有14萬左右。1985年以來，清華大學涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生82%去了美國，北京大學的比例為76%，截止到1998年，滯留在西方國家的中國留學生有20多萬人，而且目前還在以每年2萬人的速度繼續(xù)外流。住房曾是國有企業(yè)和黨政機關、事業(yè)單位吸引人才和留住人才的一張“王牌”。而隨著國有企業(yè)的改革、重組、改造，減員增效，下崗分流，我國福利分房制度的終結，國企人才過度流失。而這更使得外資企業(yè)可以憑借實行住房福利以吸引優(yōu)秀人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，美國硅谷20萬名工程技術人員中，有6萬是中國人，其中許多是北京名牌大學的優(yōu)秀畢業(yè)生。美國每年因人才注入獲得的效益達60億美元。

　　(三)人才短缺

　　在企業(yè)人才流失的同時，企業(yè)人才匱乏。溫州職業(yè)介紹市場出現(xiàn)了10萬元年薪求一高級模具技師的招聘，其年薪高過一般碩士畢業(yè)生;上海市勞動和社會保障局發(fā)布2002年上海勞動力市場工資指導價位，也提到模型工、工具鉗工、電梯安裝維修工等工種的高級技師年收入達到7萬元至9萬元，高于一般管理崗位。高素質綜合性人才更如是。據(jù)國家人事部研究結果，目前我國四大類關鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才;二是高新技術人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學等八大領域人才;三是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才;四是像梁定邦、史美倫那樣的高級金融保險人才。

　　(四)人才分布不均

　　大城市和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)人才過剩，而農村和偏遠地區(qū)的人才短缺。據(jù)sojob統(tǒng)計，全國人才分布比例：北京占28.51%;上海占18.72%;廣州占16%;其他地區(qū)占36.48%。至2000年末，北京地區(qū)人才總量已達180萬，在全國1169名兩院院士中，北京地區(qū)就擁有600余名，占全國一半以上。

　　三、可供選擇的人才戰(zhàn)略方案

　　企業(yè)的人才戰(zhàn)略歸納起來，可細分為四方面。

　　(一)人才開發(fā)戰(zhàn)略

　　企業(yè)要發(fā)展，就需要開發(fā)人才。可供選擇的人才開發(fā)戰(zhàn)略方案有：

　　1、引進人才戰(zhàn)略

　　引進人才的主要方式有定向引進和公開招聘。定向引進是指“從國內、國外企業(yè)或科研機構、高等院校、設計院所，引進企業(yè)所需的各種專家和高級技師。”(注5)如廣州20001年引進市外人才(含應屆畢業(yè)生)超過2萬人，其中具有本科以上學歷的占85.7%，博士、碩士學歷的近2000人，人才資源總量達到96.1萬人，比2000年增長34.3%。

　　公開招聘人才是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需求，通過各種媒體，包括：廣播、電視、書、報、雜志、因特網(wǎng)等等公開向社會(國內、國外)招聘。對于企業(yè)，可選的人才范圍寬裕，可在眾多的應聘者中擇優(yōu)錄用;對于應聘者來說，他可以選擇適合自己專業(yè)的企業(yè)，施能展才;對社會，人才資源能得到合理配置。

　　2、培養(yǎng)人才戰(zhàn)略

　　實施人才戰(zhàn)略，必須注重人才的培養(yǎng)。在培養(yǎng)的目標上，要在抓好當前急需人才培養(yǎng)的同時，著眼于應對信息社會化、經(jīng)濟全球化以及中國加入wto后國際、國內的新形勢，盡快培養(yǎng)一批能夠與國際接軌的、懂得高新技術和先進管理經(jīng)驗、懂得國際慣例的高層次人才;在培養(yǎng)的內容上，要著力在更新知識的培訓上下工夫，重點抓好知識經(jīng)濟、現(xiàn)代行政和經(jīng)營管理、計算機應用、外語等新理論、新技術、新方法的培訓，盡快提高專業(yè)技術隊伍的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力;在培養(yǎng)方式上，應盡快建立和完善政府調控、行業(yè)指導、單位自主、個人自覺的繼續(xù)教育運行機制和終身學習體系，突出單位和個人的主體地位，使人才的培養(yǎng)由政府推動走向市場機制推動，由行政推動走向利益驅動。

　　培養(yǎng)人才可沿自主培養(yǎng)和定向培養(yǎng)兩大途徑進行。自主培養(yǎng)是企業(yè)根據(jù)發(fā)展規(guī)劃對各方面人才的需要，有針對性地采用多種形式培養(yǎng)人才。如riped擁有自己的培訓中心，并設有博士后流動站， 24年來，已為油田培訓技術干部22600多人次，培養(yǎng)各類研究生近800人。riped鼓勵各個專業(yè)處所的技術人員在職讀碩士、博士。定向培養(yǎng)是企業(yè)沒有培養(yǎng)所需人才的條件，與有關院校(國內、外)或公司簽訂定向培養(yǎng)合同，委托他們代培。riped的高層領導或去國外學習先進的管理經(jīng)驗，或進清華大學攻讀mba。