北京宏景世紀(jì)軟件有限公司總裁房宏

　　在知識信息大爆炸的時代，圍繞知識型員工管理的問題日益突顯，知識型企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的差異性也日益清晰，結(jié)合當(dāng)前知識型企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，和近年來在知識型企業(yè)積累的大量服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，宏景軟件總裁房宏先生在 2013年“信息時代知識型企業(yè)人才管理論壇”中發(fā)表了關(guān)于“信息時代知識型企業(yè)人才管理十大問題與解決方案”的精彩演講，從選、用、育、留、考幾個典型環(huán)節(jié)總結(jié)出更加務(wù)實(shí)、常見的管理問題，并從信息技術(shù)的角度提出了相應(yīng)的解決方案，旨在幫助廣大用戶建立起以信息共享、動態(tài)交流為紐帶的網(wǎng)絡(luò)化管理模式，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。現(xiàn)將內(nèi)容摘錄于此，與大家分享交流。

　　知識型企業(yè)人才管理特點(diǎn)簡析

　　什么是知識型企業(yè)?我們現(xiàn)在可以認(rèn)為凡是腦力勞動人員數(shù)量大于體力勞動人員數(shù)量的企業(yè)，都屬于知識型企業(yè)，從其概念來看，知識型企業(yè)的員工輸入的是知識，產(chǎn)出的也是知識。當(dāng)前例如 it、電子、生物、科研、互聯(lián)網(wǎng)、高科技制造等等，都可以稱之為知識型企業(yè)。這類企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)有很多不同，這類企業(yè)的資源是輕量級的資產(chǎn)，不再像大型鋼鐵廠一樣，沒有幾十億資金投資的設(shè)備，企業(yè)便無法運(yùn)轉(zhuǎn)，而知識型企業(yè)即使很輕的資產(chǎn)同樣可以有大量產(chǎn)出，比如阿里巴巴、淘寶、慧聰?shù)龋@樣的企業(yè)沒有什么固定資產(chǎn)，基本只有電腦和辦公室，可以說資源主要是知識。知識型企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)需要更加的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化，甚至是虛擬化，不再是層層的延伸，不再是按等級進(jìn)行伸延，員工構(gòu)成肯定是知識型員工較多，可以說誰的知識含量大誰就最牛。從生產(chǎn)方式、管理內(nèi)容、管理目標(biāo)等各個方面，都與傳統(tǒng)企業(yè)有所不同。

　　對于傳統(tǒng)企業(yè)，不能完全定義為不做知識型的管理，畢竟他也具有大量的知識型員工，這就需要企業(yè)轉(zhuǎn)型升級帶來高價值的效能。世界銀行 2001年專門給中國的報告提出中國的經(jīng)濟(jì)要往知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展，用人、人才培養(yǎng)、人力資源管理體系建設(shè)等，均要發(fā)生變化。世界銀行十年前就給中國提出了建議，然而至今我們?nèi)栽谄D難地轉(zhuǎn)型過程中，主要表現(xiàn)則是傳統(tǒng)企業(yè)對知識型員工的應(yīng)用還不夠到位，不夠充分。對知識型員工來講，他的核心特點(diǎn)就是知識型員工非常追求自主創(chuàng)新，有的時候自主會更表現(xiàn)為自我，或者是追求個人的自由或價值等。知識型員工最獨(dú)特的價值觀，就是自我的被認(rèn)可度，也就是需要得到環(huán)境周邊的認(rèn)可，社會的認(rèn)可，追求自我的成長。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　當(dāng)然，對知識型員工來講最大的特點(diǎn)是其知識是拿不走的，最多是可以一起分享。比如現(xiàn)在的一些大學(xué)畢業(yè)生，工作壓力大，就會選擇離職，他們的流動意愿與流動性增強(qiáng)了很多，但是他們在工作當(dāng)中也需要有協(xié)作精神。知識型企業(yè)的勞動過程是難以監(jiān)控的，傳統(tǒng)的績效管理方式可能很難推行，因此我們需要考慮如何對他們進(jìn)行管理，綜合其特征，知識型企業(yè)知識人才的管理核心就是要做好激勵。美國的知識管理專家瑪漢 .坦姆仆做過大量的調(diào)研，認(rèn)為知識型員工激勵主要有四個要素：個體成長、工作自主、工作成就和金錢財(cái)富，其中最主要的是個體成長，即自己工作當(dāng)中要有發(fā)展和成長，同時工作也要具有自主性，當(dāng)然這個自主是在一定要求規(guī)范下的自主，不是隨心所欲，還有就是更加追求成就感，排在最后的是金錢財(cái)富，金錢財(cái)富對他的激勵并不是最主要的。

　　看到這個調(diào)查結(jié)果我們可能會想，對于這類員工是否可以支付的薪資低一些?這肯定是不行的。調(diào)研結(jié)果顯示金錢只占到 7%，這在美國是可以的，畢竟美國的生活已經(jīng)達(dá)到了一定程度，社會環(huán)境總體是追求自我的。而中國還在初級階段，因此我們需要考慮怎么給予知識型員工金錢財(cái)富的激勵，在中國的金錢財(cái)富激勵更多的則是給員工期權(quán)，也就是長期激勵，而不是短期激勵，這樣就讓知識型員工和企業(yè)更好地捆綁在一起。同時每個員工在發(fā)展階段、事業(yè)階段、過渡階段、穩(wěn)定階段都有不同的激勵模型，基于這些階段的特點(diǎn)，要隨時變化和調(diào)整。因此知識型企業(yè)的管理需要考慮五個特征，第一，管理模式不是固定的，一定要抱著開放的心態(tài)去做;第二，對這些員工的管理，在科學(xué)規(guī)范的情況下一定要考慮意識的層面和技巧的層面，也就是管理的過程是動態(tài)的，不是只要結(jié)果，也不是只關(guān)注過程，結(jié)果、過程都要兼顧。第三，需要考慮新的管理方式，運(yùn)用科學(xué)的手段、模式與技術(shù)等等，讓員工方便接受、樂于接受。第四，就是管理創(chuàng)新，要不斷優(yōu)化調(diào)整傳統(tǒng)的管理制度和體系，適應(yīng)新環(huán)境、新戰(zhàn)略的需要。最后，也是最主要的一點(diǎn)，就是要充滿人性化，都說知識就是力量，知識就是效益，知識實(shí)際上就是人才本身，所以一定要考慮人性化，了解個性的需求是什么，這就需要企業(yè)管理不斷創(chuàng)新。基于這些特點(diǎn)需要每個知識型企業(yè)在管理體系建設(shè)時，一定要建立具有自身特點(diǎn)的應(yīng)用。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　知識型企業(yè)人才管理建議

　　第一，企業(yè)要切切實(shí)實(shí)樹立以人為本的思想。以人為本說起來容易，很多企業(yè)文化上都清楚地寫道，但是做起來確實(shí)很難，比如很多企業(yè)，企業(yè)文化里寫著以人為本，管理體系制度里卻要員工熱愛公司，以生命來對待，要不顧一切代價保護(hù)公司資產(chǎn)，這是典型的矛盾。這就要我們深入地思考一下，什么才是真正的以人為本，企業(yè)的體系制度是不是真正地堅(jiān)持了以人為本。

　　第二，要實(shí)行柔性管理策略，充分體現(xiàn)企業(yè)尊重知識、尊重員工的人性化管理。

　　第三，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，了解知識型員工對工作環(huán)境的訴求點(diǎn)主要在哪里?假設(shè)舉兩個例子，微軟和谷歌都是搞軟件開發(fā)的，在微軟總部看到的現(xiàn)象是一個一個的小房間里面有兩三臺電腦，一個員工在里面工作，安靜而獨(dú)立，是一個很好的編程環(huán)境，微軟招的是世界上最聰明的人，這些最聰明的人愿意自己思考，自己編程，這是他們的管理訴求點(diǎn);在谷歌全是大開間，這些大開間里面還有很多游戲、咖啡館，甚至游泳池，游泳池大約兩米長，員工可以隨時在里面游泳，這里創(chuàng)造的是一個輕松交流、創(chuàng)新自由的氛圍，谷歌代表的就是創(chuàng)新，環(huán)境也是顛覆性的創(chuàng)新環(huán)境。從現(xiàn)在的 it軟件行業(yè)來講，微軟相當(dāng)于傳統(tǒng)，谷歌相當(dāng)于未來，實(shí)際上已經(jīng)逐步有了分水嶺，代表了我們對員工的用人態(tài)度和方式等等。知識型企業(yè)至少在一個城市里要有很好的辦公區(qū)域，才能吸引知識型員工。知識型員工也是典型的寧可在寶馬車?yán)锟抟膊辉敢庠谧孕熊嚿闲Φ囊活悾肆Y源部要深入考慮到工作環(huán)境能否滿足知識型人才的訴求。
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