任何一個企業(yè)，其員工都是由不同職務層次的人員構(gòu)成的，整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。每一層次都有一部分優(yōu)秀的人員，他們不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當向上一層次補充人才的作用。這些“可以取代上一級工作的人員”，就是企業(yè)的儲備人才。
要保證企業(yè)人力資源供給與需求達到平衡，就要遵循金字塔定理：公司里各職務層次中的儲備人員數(shù)應不少于其以上各層的員工人數(shù)總和。如層級b中儲備員工數(shù)量，應不少于層級a中的員工總數(shù)，一旦層級a出現(xiàn)空缺，則可從層級b中的儲備人員選派替補。這是縱向的、梯隊式的人才儲備機制。
企業(yè)人員異動不僅僅是縱向的，也經(jīng)常是橫向的，如營銷序列的區(qū)域經(jīng)理，如果他具備一定的管理能力和潛質(zhì)，也可以發(fā)展到行政序列擔任公司副總;生產(chǎn)序列的主管，也可以轉(zhuǎn)到技術(shù)序列從事研發(fā)、設(shè)計等工作。企業(yè)在制作人才諸備計劃時，也要考慮到選擇橫向相關(guān)部門的人員作為儲備人員。
在選擇儲備人才時，除對候選人的必備任職資格進行盤點外，應重點分析他們的關(guān)鍵勝任能力，評估儲備人員在這一方面的現(xiàn)有能力、未來發(fā)展?jié)摿Γ⒏鶕?jù)各人的特點確定每個人的職業(yè)發(fā)展路徑，以確定儲備人員可能適合的崗位及培養(yǎng)方向，為他們量身定做適合的培養(yǎng)計劃。
首先，建立個人發(fā)展檔案。企業(yè)要為每個儲備人員建立詳細的個人發(fā)展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，并隨時對儲備人員做出補充或調(diào)整。檔案內(nèi)容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括本人性格特點、職業(yè)特長與不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
其次，量身定做培訓計劃。企業(yè)可以根據(jù)儲備人員的素質(zhì)能力特征、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力的培訓;營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。
再根據(jù)儲備人員的具體情況量身定做針對性的提升培訓計劃，并指定專人進行有計劃的輔導。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、掛副職、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
第三，通過考核評估動態(tài)優(yōu)化。在培養(yǎng)過程中企業(yè)要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關(guān)人員修改調(diào)整培訓方案;如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對經(jīng)過考核評估后發(fā)現(xiàn)確實因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調(diào)整出局，以優(yōu)化儲備人員的整體素質(zhì)。
一方面要高標準、嚴要求，加強對他們的考核管理，嚴格實行優(yōu)勝劣汰。同時要定期盤點人力資源配置狀況，及時補充儲備人員隊伍，避免直接招聘關(guān)鍵崗位職員，使儲備人才的數(shù)量保持動態(tài)均衡，結(jié)構(gòu)保持合理穩(wěn)定，這樣就在人才方面做到了未雨綢繆，有備無患，為公司穩(wěn)健發(fā)展提供了有力的保障。
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