企業(yè)關(guān)注人力資源開發(fā)工作的原因就在于當(dāng)前競爭的激烈。
而在當(dāng)前激烈的競爭中，不少企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人員缺失，員工流動(dòng)較大，造成企業(yè)競爭力下降。一定的人員流動(dòng)率是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果，但過度頻繁的流 動(dòng)，無論對個(gè)人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費(fèi)。特別是高層管理人員離職后投奔到原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。經(jīng)濟(jì)學(xué)人 智庫(eiu)發(fā)表的一份報(bào)告指出，一半以上的公司高層預(yù)期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現(xiàn)。60%的企業(yè)不滿其公司人才的發(fā)展?fàn)顩r，認(rèn)為現(xiàn)有的發(fā)展 速度無法滿足企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)需要。但事實(shí)上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰(zhàn)略，并有與之相匹配的實(shí)施與應(yīng)用體系。
很多企業(yè)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目的也是凝聚員工，提升企業(yè)影響力，然而效果并不很理想。面對這樣的現(xiàn)狀，企業(yè)如何做出戰(zhàn)略決策是一個(gè)至關(guān)重要的問題。
從企業(yè)實(shí)踐來看，主要有以下兩種方式：一是以企業(yè)內(nèi)部高層管理者為主體建立戰(zhàn)略小組， 二是聘請外部咨詢公司提供戰(zhàn)略決策支持。企業(yè)一定要有一個(gè)大腦來指揮企業(yè)的戰(zhàn)略、研發(fā)、市場等，幫助企業(yè)決策的機(jī)構(gòu)是必需的。這些年來，越來越多的企業(yè)開 始選擇調(diào)研公司介入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、流程再造、營銷品牌建設(shè)、人力資源管理提升等活動(dòng)。
據(jù)國內(nèi)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查表明，員工缺失或跳槽的主要原因在于對薪金待遇不滿，缺乏上升發(fā)展空間，缺乏對企業(yè)或者是企業(yè)文化的認(rèn)同等。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
針對以上問題，在競爭情報(bào)的應(yīng)用下，分別對競爭對手和行業(yè)內(nèi)人力資源管理調(diào)查分析。
了解競爭對手的人力資源水平、薪酬結(jié)構(gòu)狀況、薪酬發(fā)展趨勢和變動(dòng) 情況;了解行業(yè)的平均薪酬水平，掌握企業(yè)人才來源群體的整體薪酬福利水平和所需人才的價(jià)格行情。在對競爭對手的調(diào)研過程中，調(diào)研公司為企業(yè)提供指定的目標(biāo) 對象進(jìn)行深入細(xì)節(jié)的調(diào)查了解，包括詳細(xì)的人員構(gòu)成、機(jī)構(gòu)設(shè)置、各級(jí)別員工收入、績效考核、福利制度等，具體到目標(biāo)企業(yè)的企業(yè)概況、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、管 理團(tuán)隊(duì)、員工質(zhì)素、薪酬體系、人力資源效用、人力薪酬綜合分析等各方面的深入調(diào)查。除此之外，對行業(yè)內(nèi)人力資源管理卓越的幾家企業(yè)做深入調(diào)查分析，為企業(yè) 做調(diào)薪、人力資本投資和成本控制提供有效依據(jù)。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
企業(yè)借鑒競爭對手，與自身設(shè)置的薪酬福利、人力資源政策進(jìn)行深入的對比分析，利用調(diào)研公司的調(diào)查報(bào)告結(jié)果協(xié)助自身制定出有針對性的薪酬改革方案以及行業(yè)內(nèi)更有競爭力的人力資源政策，從而在人才競爭中占據(jù)更有利位置。
企業(yè)有了第三方調(diào)研公司的戰(zhàn)略決策支持，在整個(gè)人力資源管理上形成了一個(gè)系統(tǒng)的分析研究過程，并迅速制定出新的薪酬福利政策和人力資源戰(zhàn)略，不但降 低了人員流動(dòng)，借鑒競爭對手考核制度，完善了自己的考核體系，而且新的富有吸引力和挑戰(zhàn)性新酬制度，吸引了優(yōu)秀的人才加盟，為企業(yè)在同行業(yè)中奠定了良好的 人才基礎(chǔ)。
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